Нечеловеческие ресурсы: какие задачи решает HR-команда в кризис и как помогает команде и бизнесу
На дворе пандемия, карантин и кризис. Найм много где заморожен, а о тимбилдингах и тренингах в таких условиях и говорить нечего. Для всех, кто думает, что в трудные времена команды HR сидят без дела, Сергей Шульга, ex HR-директор «ВКонтакте», бизнес-консультант, подробно рассказывает, чем занимаются HR’ы в обычное время, какие изменения происходят в их работе в кризис и как все это влияет на бизнес и сотрудников.
Все компании из-за кризиса столкнулись со сложностями. Он одинаково болезненный как для сотрудников, которые переживают, не останутся ли они без работы и что будет завтра, так и для самих работодателей, которые делают все возможное, чтобы сохранить бизнес и клиентов. Сейчас работа HR-команды важна как-никогда. Ведь HR — это партнер бизнеса (делились с коллегами мнениями по этому поводу ), его правая рука и в то же время психолог и коуч, а для части команды даже друг, который всегда поддерживает, раскрывает таланты и помогает развиваться. Какие задачи решает HR-команда в обычное время и как они меняются в период кризиса, расскажу дальше.
Подбор
Основная функция HR-команды. Поиск ценных кадров, формирование кадрового резерва и закрытие вакансий для внутренних команд.
Какие изменения происходят: компании замораживают поиск новых сотрудников или оставляют только поиск рядовых специалистов, которые необходимы бизнесу для закрытия критично важных задач.
При этом поиск самих специалистов так же изменился, так как компании уже не первую неделю работаю в удаленном формате с командой и налаживают дистанционный формат коммуникации. Если раньше компании смотрели сотрудников только в офисе или в городе, где находится офис, то сейчас поиск расширили на другие города. Часть компаний уже говорят о том, что готовы и дальше по максимум переводить на удаленную работу команды, которые могут непрерывно, без потери качества выполнять свои задачи. Инструменты поиска также начали меняться еще до кризиса, и классические job-сайты стали мало эффективными. Сейчас основными инструментами по-прежнему являются социальные сети, форумы, сообщества, boolean search и реферальная программа внутри компании (сотрудники рекомендуют своих знакомых).
Адаптация
Onboarding для новых сотрудников, погружение в новые задачи, знакомство с процессами и командой.
Какие изменения происходят: все новые сотрудники сейчас выходят сразу на удаленную работу, поэтому для них проводят онлайн welcome-тренинги, организуют конфколы для знакомства с командой и процессами. Из-за отсутствия очной коммуникации организуют регулярные созвоны для лучшей адаптации и понимания новой информации. Встречи/созвоны «one-on-one» вошли в регулярную практику.
Мотивация
Разработка системы премий/вознаграждений сотрудника или целых команд с привязкой не только к soft/hard skills, но и к тому, как они влияют на рост бизнеса.
Какие изменения происходят: работодатели по-иному стали смотреть на сотрудников, уже нет фактора личной симпатии, важна глубокая оценка компетенций. Компании все больше уходят от оценки личного развития сотрудников к показателям эффективности задач, влияющих на рост прибыли и PAC (profit after commission), качества ведения кампаний, развития внутренних/внешних продуктов.
Обучение и развитие
Формирование внутреннего/внешнего процесса непрерывного обучения, взаимодействие с тренерами и коуч-специалистами.
Какие изменения происходят: компании стали отказываться от внешних обучений в пользу развития внутренней системы обучения. Инвестируют время и ресурсы в развитие внутренних систем по обмену знаниями/опытом между сотрудниками. Развивают культуру обучения от руководителей с долгосрочными программами, практическими задачами и оценкой результативности. Многие компании уже не первый год практикуют такой подход, в том числе создание своей школы стажеров (для примера кейс iConText), и сейчас продолжают усиливать это направление.
HR-бренд / Корпоративная культура
Коллаборация задач совместно с PR-командой по формированию имиджа бренда компании для сотрудников и внешних кандидатов/клиентов.
Какие изменения происходят: сегодня компании делают упор на развитие внутреннего бренда компании и усиление лояльности среди сотрудников, создают активности вне рабочих задач.
Из интересных кейсов, которыми поделились коллеги с рынка:
- Круг книголюбов. Выкладывают в общий доступ для команды различные книги по бизнес-тематике, которые все желающие члены команды должны прочитать, и потом разбирают каждую главу: обсуждают мнения, новые инсайты, как полученные опыт и знания можно применить в работе. Так полученная информация не теряется, а сразу обсуждается и лучше усваивается. Плюс — происходит постоянная коммуникация идет между командой.
- Игры в мафию, покер и другие настольные игры. Все проводится онлайн, для этого есть специальные сервисы (для примера Tabletopia), которые выступают в роли ведущего (настроенный бот ведет игру и всех вовлекает в процесс).
- Тимбилдинги по Zoom в пятницу вечером с командой. Неформальная беседа с играми, шутками и не только ☺, чтобы команда могла отдохнуть и переключиться. Такие встречи отлично помогают для поддержания командного духа в условиях дистанционной работы.
- Корпоративные турниры по онлайн-играм (CS, FIFA и другие). Компании даже выделяют небольшой бюджет и формируют призовой фонд, чтобы повысить соревновательный эффект.
- Марафон, где каждый обозначает, что должен сделать для себя и своего развития, фиксируются сроки, и после подводятся итоги с награждением победителей.
- Проведение различных внутренних конкурсов. Например, конкурс стихов.
- Командная йога или совместные тренировки.
Кадровое делопроизводство (КДП)
Все кадровые вопросы по сотрудникам компании (прием, увольнение, переводы и т.д.).
Какие изменения происходят: на команду по кадровым вопросам упало больше всего задач из-за перевода компаний на удаленную работу. К сожалению, большая часть бизнеса столкнулась с резким снижением прибыли, начались массовые сокращения людей, урезания заработной платы, перевод сотрудников на договора оказания услуг и даже самозанятых.
В связи с этим задачи команд отделов кадров разделились на два основных блока:
- Как все грамотно и без рисков документально оформить при переводе сотрудников на удаленную работу или правильно уволить/сократить, минимизировав все риски;
- Как грамотно оформить и презентовать все изменения сотрудникам, не потеряв их лояльность и сохранить команду.
Изменения и трансформация бизнеса будет и дальше происходить, и задача HR сегодня — максимально быстро к этим изменениям адаптироваться. Но не у всех, к сожалению, это получается сделать хорошо и правильно. Некоторые HR начинают делать задачи ради того, чтобы просто что-то делать, и не делают то, что действительно нужно бизнесу. Из-за этого создается много лишней работы и ресурсов на решение стратегически важных задач не остается совсем.
Сотрудники пока сами не понимают, что их ждет дальше и как реагировать на все изменения, и тут HR должен вовремя подхватить ситуацию и правильно среагировать, не доводя до «выгорания» команды.