Несговорчивые сотрудники: как найти подход к тем, с кем сложно работать
Со сложными и несговорчивыми сотрудниками сталкивался почти каждый менеджер по персоналу. И почти для всех это проверка на прочность. Откуда берутся такие сотрудники, о чем и как с ними договариваться, рассказывает Екатерина Иванова, директор по управлению персоналом в eLama.
Кого можно назвать несговорчивым
Давайте для начала определимся с терминологией. На первый взгляд, все просто: несговорчивый человек — это тот, с кем нельзя ни о чем договориться. А если речь о сотрудниках, то договариваться приходится о рабочих задачах.
Но редко бывает так, что человек ни с кем во всей компании не смог прийти к общему решению. Поэтому, если опустить все ярлыки, несговорчивым можно назвать коллегу, который:
- долго и сложно приходит к компромиссу в рабочих вопросах;
- до последнего отстаивает свою позицию и не прислушивается к оппоненту;
- отказывается воспринимать точку зрения, которая отличается от его собственной;
- саботирует задачи и сопротивляется нововведениям.
Часто такие сотрудники не только вредят рабочему процессу, пренебрегая своими прямыми обязанностями, но и демотивируют других. Коллеги отвлекаются, работают не в полную силу, чтобы избежать критики несговорчивого, или увольняются из-за напряженной атмосферы.
Есть много HR-инструментов, которые помогают отслеживать недовольство сотрудников на начальном этапе. Это могут быть исследования удовлетворенности, тематические ситуативные опросы, анонимная горячая линия и т. д. Например, у нас в компании за каждой командой закреплен HR-специалист. Он не только вводит новичков в курс дела или составляет план обучения, но и помогает коллегам разобраться в сложных ситуациях и конфликтах в команде. А во время пандемии и тотального перехода на удаленку мы запустили акцию «Чай с ичаром», где на личных встречах с HR-менеджерами сотрудники могли выговориться и поделиться переживаниями.
Подобные инструменты помогают узнавать мнение коллег по тем или иным вопросам и вовремя замечать, если что-то идет не так. Расскажу о том, какие причины могут привести к сложному поведению сотрудника.
«Злых людей нет на свете», или Как появляются несговорчивые сотрудники
Сложные люди встречаются везде, в том числе и в корпоративной среде. Но прежде чем кидаться в управленческие крайности (например, увольнять всех несогласных), менеджер должен задать себе контрольные вопросы:
- Как давно сотрудник себя так ведет;
- Насколько сильно изменилось его поведение в последнее время.
Не исключено, что тревожные сигналы были с самого начала. Тогда менеджеру стоит придерживаться одной тактики. Но чаще всего сложности в общении появляются позже или вовсе вызваны какими-то событиями. И вот тут стратегия менеджера будет другой.
Главное, что важно понимать в обоих случаях, — ничего не происходит просто так. Поэтому ваша задача как управленца — разобраться в причинах, которые привели к подобному поведению. Поговорите с сотрудником и дайте ему обратную связь. Аккуратно выясните причины нестандартного поведения и, если это возможно, помогите ему справиться с внутренними проблемами.
Причин несговорчивого поведения много. Но мы условно объединим их в три большие группы (которые, к слову, могут пересекаться) и расскажем, как действовать в каждой ситуации.
Ситуация 1: стресс, усталость, выгорание
Бывает так, что сотрудник долго и успешно работает, проявляет инициативу, участвует в командных активностях. А потом его как будто подменили: появляются капризы; равнодушие к задачам, коллегам и компании; недовольство действиями других.
Человек отказывается выполнять задачи, а если за что-то берется, то все чаще допускает ошибки, в которых упорно обвиняет других. Часто такой сотрудник напрямую отлынивает от своих должностных обязанностей и просьб руководства (например, говорит о том, что у него нет мотивации) или делает это косвенно (например, постоянно игнорирует и забывает просьбы).
Подобное поведение может указывать на то, что человек устал.
Что можно сделать
Если вы хотите удержать сотрудника в компании, то лучше всего, не поверите, оставить его в покое. Поговорите с ним о нагрузке, предложите временно передать задачи коллеге. А самому «саботажнику», например, поручите что-то, что не требует усиленной умственной работы, или отправьте его отдыхать. В компенсационном пакете некоторых компаний даже предусмотрен саббатикал — отпуск в несколько месяцев с сохранением рабочего места, чтобы сотрудник мог перезагрузиться. В моей практике были кейсы, когда таких «перегоревших» и ценных сотрудников мы отправляли в длительный оплачиваемый отпуск. За 4-6 недель человек восстанавливался и возвращался к своему обычному состоянию.
Если же вы готовы расстаться с сотрудником, то не советую с этим тянуть. Или договоритесь с ним о взаимовыгодном сотрудничестве, или попросите человека покинуть компанию.
Ситуация 2: другой взгляд
Иногда сотрудники приходят в команду лояльными и жизнерадостными, но довольно быстро превращаются в тех, кого принято называть негативщиками. Они часто жалуются, говорят о проблемах и отказываются сотрудничать с отдельными командами или со всеми сразу.
Такой сотрудник критикует рабочие процессы («почему в компании ничего не работает нормально») и действия коллег («не буду обращаться к команде, потому что они придумают миллион отговорок»). Эти претензии могут показаться обычными капризами, но на самом деле это сигнал о том, что в процессах есть проблемы, которые нужно исправлять.
Что можно сделать
Прислушайтесь к тому, о чем говорит сотрудник, ведь дыма без огня не бывает. Узнайте мнение других коллег с помощью анонимного опроса. Скорее всего, тут есть работа для HR-менеджера: ведь нужно устранить то, что мешает сотрудникам работать эффективно. Не забудьте сказать такому человеку спасибо, очень часто люди (особенно новички) указывают на проблемы, которые раньше не были очевидны.
И помните: чем меньше внимания на подобные жалобы обращает менеджер, тем сильнее у сотрудника опускаются руки. В какой-то момент человек перестает говорить о том, что в компании (в команде, процессах — можно подставить что угодно) что-то не так, ведь к нему все равно никто не прислушается. Поэтому важно отследить изменения в поведении на раннем этапе.
Ситуация 3: ошибка подбора
Представьте себе, вы приняли на работу кандидата, а уже через пару дней (недель, месяцев) с ним появились проблемы.
Такой сотрудник с первых дней не следует корпоративным правилам: например, не хочет размещать фотографию в рабочем профиле или без объяснения причины требует инструменты, с которыми не работает компания. Его многое не устраивает, с ним тяжело вести диалог и искать совместные решения. Скорее всего, этот сотрудник — ошибка подбора.
Такое случается, когда на собеседовании рекрутер или руководитель не до конца выявили мотивацию человека и ошиблись с выводами, соответствует ли человек культуре компании, готов ли он следовать негласным правилам и будет ли ему комфортно. К примеру, мы среди кандидатов проводим опрос, с помощью которого выясняем, подходят ли ценности потенциального коллеги нашей компании. А если сомневаемся, используем кейс-интервью с моделированием разных ситуаций, например, «Что вы будете делать, если…» или «Приведите пример…».
Что можно сделать
Бывают соискатели, которые на собеседованиях скрывают некоторые черты своего характера. Оказавшись в коллективе, такие люди могут преподнести немало сюрпризов. Или часто кандидаты так сильно хотят попасть в компанию, что не обращают внимание на важные моменты: процессы, структуру компании или корпоративную культуру. И тогда сюрпризы ожидают самого сотрудника, что нередко выливается в несговорчивость и сложности в общении с ним. А иногда даже опытный HR-менеджер может промахнуться, не выяснить скрытую мотивацию и не заметить особенностей личности.
Но какой бы ни была причина, если сотруднику не нравится в компании, то он в ней не задержится. Ведь он не чувствует себя частью команды, у него нет драйва от великих свершений и ему неприятно общаться с коллегами вне работы. Основная задача менеджера в этой ситуации — откровенно поговорить и помочь неизбежному случиться как можно быстрее.
Подведем итоги
Умение договариваться и сотрудничать — одни из факторов продуктивной работы. Несговорчивые сотрудники не смогут качественно выполнять задачи и добиваться нужного результата. Поэтому если они не меняют свое поведение, с ними приходится расставаться. Это стоит знать и самому сотруднику, и руководителю.
Важно понимать, что давление или насилие тоже не помогут, а сработает только честный и откровенный диалог. Да, никакому руководителю не нравится, когда его задачи не выполняются, а инициативам сопротивляются. Но прежде чем менять «cложного» сотрудника на покладистого, вспомните, что несговорчивость — это симптом. Поэтому для начала попробуйте разобраться, на какую «болезнь» этот симптом указывает. Для этого не ограничивайтесь вопросом, почему сотрудник не сделал свою задачу, а развивайте доверительные отношения с командой.