Про работу: куда идет диджитал-рынок?
Будь вы работодателем или соискателем, диджитал-индустрия не стоит для вас на месте. О ситуации на рынке и важных тенденциях рассказывает CEO рекрутингового агентства RealHR Юлия Карпова: спрос на работу руками, новые возможности, перемена мест, вымирание профессий, отсутствие возрастной планки.
Я почти 15 лет в диджитале, и в этой сфере постоянно что-то происходит – то появляются новые направления, то новые сервисы, то меняются условия для агентств, то в тренде оказываются новые специалисты, и каждый раз к этому нужно быстро приспосабливаться, быть на постоянном драйве. Помните, в начале нулевых на пике популярности и спроса были SEO-оптимизаторы, потом – менеджеры по контекстной рекламе, им на смену пришли таргетологи и SMM-щики, затем – трафик-менеджеры, стратеги? И вот все снова изменилось. Давайте порассуждаем о том, что происходит с диджитал-кадрами сейчас и что будет в ближайшее время.
Возрастет спрос на работу руками
Сейчас становится заметна такая тенденция – работодатели стараются найти сотрудников-универсалов, которые обладают управленческими навыками, могут вести за собой команду, но при этом, если нужно, будут вести рекламные кампании руками, сводить отчеты, настраивать аналитику. Приведу пример – специализирующееся на продвижении авто рекламное агентство искало себе руководителя направления контекстной рекламы. Сложность была в том, что в первые несколько месяцев работы сотрудник должен был самостоятельно вести большой объем текущих проектов, а параллельно набирать и обучать команду. Задача была, прямо скажу, не из простых – таких людей на рынке мало, а спрос на них велик, но мы справились, и буквально на прошлой неделе руководитель прошел испытательный срок. В его подчинении уже трое сотрудников, и это не предел. Он продолжает вести проекты руками и останавливаться не собирается – хочет быть в курсе всех новинок и не планирует терять квалификацию.
Что делать работодателям: мотивировать сотрудников вести рекламные размещения руками, разбираться в аналитике – это можно сделать как с помощью ЗП, так и нематериальными методами, например, статусом эксперта или наставника для junior-менеджеров. Если используется материальная мотивация, то до сотрудника важно донести, что его ценность на рынке труда будет выше примерно на 25% при умении быть самодостаточной единицей. Это касается как рынка агентств, так и рынка прямых работодателей.
Что делать соискателям: кандидатам, которые долго не могут найти работу, мы рекомендуем актуализировать свои умения по настройке и ведению рекламы и аналитики и переориентироваться на позиции, которые предполагают не только управление командой, но и ведение размещений. Те, кто выбрал этот путь и в курсе изменений в диджитал-сервисах, всегда ценны в команде. Руководитель, который в ситуации с высокой загрузкой может не только поддержать морально, но и, засучив рукава, включиться в работу, вызывает только уважение и признательность.
Смена мест работы и должностей станет более частой
Уже сейчас мы видим, как быстро увеличивается количество молодых руководителей, как стремительно они поднимаются по карьерной лестнице – все они были когда-то на начальных позициях аккаунт-менеджеров, специалистов по ведению рекламы или аналитиков. Так получается, что период от полутора лет и выше на одном рабочем месте – это некая норма, которая не вызывает вопросов. Сотрудники, меняющие работу, с уверенностью говорят, что на текущем месте добились всего, чего хотели, сделали все, что могли, и пора двигаться дальше. Это правда не во всех случаях, но есть и позитивные примеры. В ближайшие несколько лет, предполагаю, комфортный период работы на одном месте может сократиться до года, и касаться это будет как средних, так и более высоких позиций.
Что делать работодателям: считаю, что оценивать сотрудника стоит по его способностям, а не по частоте смены работы (конечно, если есть положительные рекомендации от прошлых работодателей). Мир диджитала, наверно, самый быстрый из всех, поэтому не стоит излишне подозревать кандидатов в ветрености – они просто стараются успеть за меняющейся реальностью.
Что делать соискателям: конечно, не нужно переходить между рабочими местами без надобности – если что-то не получается, это еще не повод покидать команду или компанию. Трудности, на мой взгляд, дают сотруднику больше, чем слишком простой карьерный путь – он не останавливается после первой неудачи, а планомерно добивается результата. Считаю, что нужно получить максимум на текущем месте, реализовать все возможности, попробовать все интересные варианты развития и только после этого обновлять резюме.
Появятся новые возможности
В принципе, в диджитале всегда так было, что постоянно появлялись новые направления, а значит, и потребность в новых специалистах с новыми знаниями. Например, сейчас новый виток развития переживает медийная реклама, которую раньше считали охватным, имиджевым инструментом. Теперь многие компании стараются перевести ее на рельсы KPI, подвести под те же стандарты, что и performance-инструменты, вложить все это в единый диджитал-сплит каналов. Такой подход требует от специалистов знаний новых инструментов, нестандартных и гибких решений, но в то же время позволяет развиваться, не ограничивая себя привычными рамками.
Что делать работодателям: всем работодателям, особенно диджитал-агентствам как флагманам рынка, важно следить за тенденциями, быть первыми во внедрении новых направлений, открывать и оптимизировать их, включать в свои пакеты новые услуги. Для этого, конечно, нужны люди, и здесь можно либо растить кадры внутри, либо нанимать извне. Сложно сказать, что лучше – если направление еще не изучено, готовых специалистов вряд ли удастся найти.
Что делать соискателям: диджитал хорош тем, что можно почти бесконечно пробовать что-то новое и интересное, переквалифицироваться, заниматься тем, чем нравится, выдвигать новые идеи. Так и делайте это, не пренебрегайте новыми возможностями: вдруг появившееся в сфере направление – именно то, чем вы мечтали заниматься всю жизнь. А предыдущий опыт очень поможет, даже не сомневайтесь.
Неизбежно произойдет вымирание профессий
Уже сейчас видно, что некоторые направления в диджитале стагнируют. Например, не так просто найти работу для SEO-специалиста или же специалиста узкого профиля. Кроме того, все большее влияние завоевывает автоматизация процессов – управления ставками, выстраивания аналитики. Тенденция продолжится, потому что на первый план выходят другие направления, и всем нам лучше подготовиться к последствиям.
Что делать работодателям: конечно, стоит тестировать системы управления ставками, конверсиями и системы сквозной аналитики, чтобы сократить затраты на производство без снижения качества. Однако пока в диджитале такой этап, когда системы управления не работают без людей, и он продлится как минимум пару лет. В силах работодателя помочь сотрудникам, чьи профессии становятся менее актуальными, переквалифицироваться – это можно сделать постепенно, путем совмещения основной деятельности с новым направлением, а можно и сразу – иногда это лучший вариант, потому что сотрудник после обучения сразу приступает к новым обязанностям.
Что делать соискателям: работая в сфере диджитал-HR, я выделила правило, которое работает в большинстве случаев – чем шире квалификация сотрудника, тем проще ему найти или поменять работу. Отсюда совет – если вы продаете только SEO и SMM, изучите направление контекстной и таргетированной рекламы как минимум, это повысит вашу стоимость на рынке. Занимаетесь только контекстом? Изучите комплексные методы performance-продвижения, станьте трафик-менеджером, они очень ценятся на рынке. Это мои примеры, а вы сможете применить их к своей ситуации.
Возраст не будет иметь значения
К сожалению, мы довольно часто сталкиваемся с ситуацией, когда работодатель отказывает кандидату в должности из-за возраста – это касается как «слишком взрослых», так и «слишком молодых» кандидатов. Причиной отказа для «взрослых» является то, что они не впишутся в молодой коллектив, будут работать медленно, не имеют достаточной мотивации. А у «молодых» другая проблема – молодых руководителей проектов и руководителей команд иногда не воспринимают всерьез и не доверяют им высокие должности.
Что делать работодателям: мой совет – смотреть на конкретного сотрудника, потому что и в 40 лет он может быть бодрее двадцатилетнего, и наоборот тоже может быть. Не смотрите в паспорт, доверяйте рекомендациям, опыту и, конечно, своим ощущениям.
Что делать соискателям: сколько бы вам ни было лет, не переставайте развиваться, идите вперед, погружайтесь с головой в новые задачи, ведите себя соответственно той должности, на которую претендуете, и все будет отлично, вот увидите.